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李海燕|不可不知的组织学习新趋势

来源:trainingmanager    发布时间:2019-06-22 21:24:23

学习内容碎片化、众创化,学习方式网络化、实用化的时代,组织学习怎么做才有价值?


作者|李海燕

本文作者李海燕老师系中国人民大学继续教育学院特聘专家、培训经理专业认证项目教研组核心成员。更多了解,回复“女神”。本文转自《中外管理》杂志,训讲堂获作者及来源授权转载。


曾几何时,学习资源开始泛滥,通过学习小助手,即可以听到各路大咖的演讲。同时,全部免费!一时间,学习圈沸腾了,学习者兴奋了,已经不能接受花钱去学习了。但同时带来了一个新的问题,学的内容全是碎片的,没有系统性,学习的内容更多是思维与套路,不是技能,乱相丛生。


我们需要搞清楚,学习到底应该是什么?组织学习的趋势在哪里?


人人为师,众创内容


这是学习内容建设方式的明显变化。传统概念下,培训是培训部的事情。于是,无论培训的需求分析、课程设计、内容制作、学习组织等均作为培训部的核心工作,员工的学习变得被动,而且他们的参与方式仅仅是听课!这种情况下,造成学习资源的浪费,学习内容与学员需求间的不匹配,因为并非一堂课上的所有内容都适用于每一个人。而培训部很辛苦,总有些自娱自乐的感觉,同时,这些工作都是培训部自己在做,请了一些外部的老师专家来授课,大家只是学生,进步一些的是公司内有一部分的人将成为内训师,他们承担了一些授课的职能,但是从企业学习的角度来讲,其内容还远远不够,而这种模式下,使得组织中的其他人缺乏参与感!


互联网时代,其实非常关注员工的参与感。从组织学习的角度来看,很多技能和经验,其实是掌握在每个人的脑子里的,如果将它们萃取出来,能够形成学习资源,让大家易于寻找到并去学习,才会成为组织学习中最有价值的内容。


因而,现在的企业做培训资源建设的时候,开始采取众创的方式,即将学习资源的建设变成所有人的事情,而培训部做的是建立平台,以根植学习资源,教会大学如何萃取经验并形成学习内容的方法,运营好学习平台。这种情况下,培训部才能真正将自己的“搬桌子”职能,彻底转化为内容和平台建设及运营商。


微课代替了部分传统培训


目前,学习内容在逐渐化繁为简。按照成年人的学习理论,每个成年人学习精力的集中度只有20分钟,而由于现在的社会浮燥性、内容爆炸性等因素,成年人的精力集中度已经下降到10分钟以内。可以想象,当从外面请一个老师来讲课的时候,一般至少讲一天的课,且1.5小时休息一次,我们的员工学习效果将是何种情形。


这里所指的内容化繁为简,一是指内容的长短,二是指内容的深浅,所以现在企业都在做微课,所谓的微课就是时间在5分钟左右,能够讲清楚一个技能或一件事情或一个知识点的学习内容。而这些内容的表现形式,不是授课,而是做成视频、声音与内容叠加、图像与文章叠加等多种方式。可使用的工具也非常多,这里不一一赘述。


这些内容的制作,并非培训部门负责制作,而是培训部门教给大家如何制作微课,包括如何找出适合做成微课的内容,如何写脚本,如何录制,如何呈现等。而大家做的内容,都是工作中需要的,其实用性、重复利用性非常强。有一个企业中的HR说过这样一句话:做了这个微课,我终于可以不再当复读机了。


同时,由于内容简单,易学,易用,时间短,易查找,于是学习效果会更好,这些内容就像字典,需要的时候去查询即可。


从“要我学”到“我要学”


这种员工学习模式的变化,也异常明显。有很多的企业都会遇到一个核心的问题,即,没有培训员工报怨,有了培训员工不学,抑或员工认为学了无用,有时管理者认为培训没有价值。而企业又认为员工能力不能与企业发展相匹配,于是培训形成了怪圈,不能没有,有了如何创造价值?学习难道是被动的过程吗?人为什么会学习?


我曾写过一篇文章,即学习的五个刚需时刻。其实,人到底想不想学,核心是他有没有需求,如果没有需求,就不会主动去学习,或是有目的地去学习。当然,也有很多人非常爱学习,但也有学“偏”的时候。在组织里的学习,我认为价值是最重要的,什么是价值,就是有用!这里就值得我们思考一个问题,什么是有用的?什么是刚需?企业里面的培训部应该做什么事来支持前两个关键点?


其实,就是前文提到的学习资源建设方式以及学习内容呈现方式。在组织学习中,最重要的依然是内容。如果有的内容无用,也无从谈起学习体系的建设。


在组织中,我们要建立一种模式,让员工自己去学习。他为什么会去学习?一是在工作中遇到了困难,二是希望自身发展,三是体现自身的价值。所以,在学习内容的建设上,更应强调这些内容是日常大家可以用得上的,简单的,易学的。比如:关于销售人员第一次拜访客户,如何与对方建立初级关系,这不是从外面找老师来讲,而是对于内部销售经验的萃取,这些内容更容易让大家学习和接受。这些内容恰恰是众创的,而非培训部自己做的。再如:有的员工希望晋升为管理者,那么他可以自己去学习如何带领团队、召开会议这类微课,这类课程可以来源于内容萃取,当然也可以从外部引进。如果这个员工做得好,组织可以请他做微课,看大家的学习率、点击率、点赞率等如何,也是员工自身价值的体现和激励。


在这样的情况下,学习会形成从要我学到我要学,因为这是刚需!


面授减少,网络学习增加


这是学习传递模式的变化。很多企业步入快速发展期,并且很多都是全国性公司,人员遍布大江南北。想组织一场内训很难,往往因为时间、地点、差旅等原因而放弃。而企业的快速发展也导致无法拿出大量时间来组织学习。同时,微课也需要一个载体,以便于大家随时、随地、随需学习。于是,如何在手机终端建立学习资源,如何让内容符合大家在手机终端的学习需求,如何能够利用碎片化的学习时间来学,这些都是不可忽视的趋势。


网络学习内容的增加与学习内容、学习方式的相关性齐头并进,成为不可逆转的大趋势。


外购减少,内生增加


内容获取方式的变化,是培训部主导内容的二次开发的转化——现在组织里的学习,变得不再盲从,而是更加务实、有序,于是大家会发现一个趋势,每个企业在外面外购的课程数量在减少,尤其是讲授型的,而很多基础职业技能及工作技能类的课程,更多是内生、内化,直至二次开发。


现在有很多企业,尤其是大公司,招聘的培训部门的人员薪酬都比较高,要求即要有组织管理经验还要有课程开发和讲授经验,而企业中的培训费用也在大幅度缩减。企业最清楚,如果外面的课程仅是讲一次,不能作内化,只能是“讲时激动,讲完不动”的昙花一现。所以,现在企业会派2-3个人去参加公开课,回来后将公开课的内容转化为适合本企业的内容,再做成微课,或进行转训,以便更贴近组织的核心需求。


这种变化,我认为其实比较适合企业的发展需求,即使公开课的数量减少,也要考虑做些公开课或外请老师的内训课,他将给组织带来思路、方法的借鉴。当然,要使课程在组织中真正有用,就必须做转化、落地。这也是培训部门一直以来应该具备的核心职能,但由于中国企业的培训发展阶段问题,以及没有一个成型的课程来培养企业中的培训管理者,使得我们更以上课为培训的核心,忽略其应有的真正价值。


最后,我想说的是这些趋势,并非说意味着外部培训没有用了,而是要通过倒逼机制,让负责组织学习的人力资源从业者能捕捉到这种变化,作出更有利于推动组织学习和培训行业的积极举措。


那么,培训还有几个核心的内容待探讨:一是知识爆炸,内容简化导致了碎片化,而碎片化与系统化的关系及如何解决?二是企业现在已经无暇系统性地培养员工,这些员工怎么办?三是企业的培训管理者没有系统地被培训过,他们如何适应这些越来越多的变化与挑战?我们下期分解。


致 谢

作者:李海燕 责任编辑:庄文静

来源:中外管理杂志(ID:zwgl1991)

图片来自网络,一并致谢



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